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從櫻井老師1/24文章談:網路同溫層、溝通困難、心理人的素質

儘管老師貼文已過去了快半年,但當初有參與到的同學應該都記憶猶新,以下我將藉由從「網路的同溫層、網路溝通的困難、身為心理人的素質」三個方向淺談此事件。         當天上課我們也知道,老師的原意僅僅是討拍,畢竟認真辛苦準備的課程收到這樣的信難免苦笑,所以發在自己的社交圈上試圖尋求安慰乃人之常情,而這目的也確實達成,我們可以看到最早在下面留言的多為支持老師的學長姐,如果這些學長姊只是說:「老師教學辛苦了」之類的話,我想這次的事件就會這樣過去吧,回到正題,從這些學長姐的發言不難發現都是一面倒的支持櫻井老師,去批判這名學生,將 ” 被當 ” 這件事內歸因成學生自己的問題,我想這正是現今網路社交媒體發達恐怖的地方。很自然的,我們傾向結交和自己想法、價值觀相近的朋友,久而久之,我們的社交軟體上便全是我們「想看」的資訊,彼此間形成強而有力的人際支持網,儼然成為一個團體,借用社心的概念,也無怪乎會出現「內團體偏私,外團體批判」的現象,團體內成員互相支持、安慰,將炮口一致對向不屬於團體內的成員,然而這其實不利於社會進步,不同想法的人們各自形成自己的同溫層,彼此在舒適圈內活著,卻沒辦法讓大家的意見趨於一致,就好比去年的同婚公投,我身邊的同溫層都覺得怎麼可能沒過,然而在沒有和不同意見的人溝通的結果,就是天不從人願;又或者是最近的韓國瑜,儘管我身邊的同溫層都相當討厭他,但還是有一票死忠的韓粉們支持,如果我們不溝通、雙方不理解,彼此之間只會互相仇視對立,那麼社會又要如何進步,我們又要如何能夠期待有更好的未來 ? 因此我也期許自己,能夠成為一個不怕麻煩、善於溝通的人,讓更多人討論,走向一條可能正確的道路。         這次的案例比較特殊,我們可以看到「異溫層」,也就是我們學生們的留言,然而事實我們也看到這次的溝通無效,學生們按自己同屆的讚,學長姐們按相同想法的人讚,終究沒能達成共識。以下將從個人想法稍微談談網路溝通的困難之處。網路具有一定程度的「匿名性」,讓人有機會躲在背後暢所欲言,儘管這次大家用的都是自己的 FB 帳號,但在沒有特別搜尋資料的情況下,大家仍處於一定程度的匿名下。而「匿名性」帶來的好處是,我們 ” 不一定 ” 要為自己的發...
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強迫別人活著,究竟是為了誰呢?

強迫別人活著,究竟是為了誰呢 ?         不知道來到這裡的各位,有沒有曾經想過一個問題:究竟活著的意義是什麼呢 ? 或者,我為什麼而活著呢 ? 有些人有找到自己的答案,有些人可能沒有,更可能在繁忙的現實中淡忘了疑問,不過今天我並非想探討這個問題,而是我們生而為人,究竟有沒有掌控自己生命的 ” 死的權利 ” 。         現行的律法不允許安樂死,然而安樂死實際上還能細分成消極安樂死、積極間接安樂死即積極直接安樂死,在今年1月開始實施的為了為尊重病人醫療自主、保障其善終權益的"病人自主權利法"即屬於消極安樂死 ,這項法律保障事前有預立醫療決定的患者能夠在末期病人、處於不可逆轉之昏迷狀況、永久植物人狀態、極重度失智、其他經中央主管機關公告之病人疾病狀況或痛苦難以忍受、疾病無法治癒且依當時醫療水準無其他合適解決方法之情形以上五種情形的時候終止、撤除或不施行維持生命治療及相關手段。 但是,不知道大家有沒有注意到一點,這項法律僅關注"身體上"的痛苦,卻忽略"心理上"也可能存在使患者無法忍受的痛苦,然而,這群人也無法適用消極安樂死的做法自然死亡,那麼,可適用的做法便僅有積極直接安樂死,直接縮短病患生命為目的的安樂死便是我今天想談論的議題。 有修習過變態心理學影片的各位,應該會對「水杯論」有一點印象,他將人的心理狀態譬喻成一杯水杯,在最開始時根據基因承載著程度不一的水量,接著隨著外在的壓力源慢慢加入水杯當中,當有一日水杯裝滿了,再也承受不了更多的水時,滿溢出來就有可能演變成心理疾患。水杯論同時提醒我們一件很重要的事,每個人都是獨立的個體,出生在不同的家庭,擁有不一樣的朋友和人生,也會遭遇到不同的壓力,我們不該隨意的、過於武斷地去評判一個人,這也是我認為同理心之所以如此重要的原因。回到安樂死的議題上,當今天有一個人承受了超過他負荷量的壓力、情緒,使他希望選擇死亡,我們又有什麼理由阻止他?我認為是沒有的,我們不是他,就算聽過再多他的故事,我們也無法成為那個人,和他承受同等的壓力和情緒。綜合以上,我認為,每個人都該保有自己"選擇死亡"的權利,保有尊嚴的、盡可能不要有更多痛苦的結束自己的生命。 當然,我們也看到有些決...

關於同溫層的一些感想

最近幾天鬧得沸沸揚揚的 ” 黃捷議員質詢韓國瑜 ” ,暫且不提自經區設立與否的議題,我今天再次地認識到同溫層是多麼的厚這件事。 質詢影片剛出來的時候,我身邊的朋友及我自己,都認為這次事件已經沒有護航的空間,的確是韓國瑜沒有準備,自己的主要政策絲毫不瞭解,只想單憑口號蒙混過去,然而點開各大新聞的留言區,底下各種韓國瑜粉絲的護航留言,實在是令人驚悚到不敢相信這群人和自己生活在同一片土地。舉例來說,有留言認為是黃捷議員不尊重韓國瑜,要叫誰回答就叫誰回答,或是認為韓國瑜並不需要知道細節,底下的人做就好等等缺乏基礎知識令人啼笑皆非的答案,也算是讓人再一次看清這些粉絲的素質。然而,我們也需要意識到一件事實,這群人手中掌握的,是和我們一樣價值的一票,如果想要自己的執政者不是只會喊口號的笨蛋,怎麼樣突破自己的同溫層,有效地和這群粉絲溝通,進而改變他們的想法,我想是一個很困難,但不得不做的課題。 參考資料: https://www.peoplenews.tw/news/b99711e2-9f56-44ab-a867-37aa816ba4dd https://www.chinatimes.com/realtimenews/20190505000700-260407?chdtv

關於青色組織的一些想法

青色組織乍看之下是一個相當美好的構想,它追求組織成員身心完整以及真實的組織使命,認為有效運行的關鍵是基於同僚關係的自主管理系統, 沒有中間管理層,擁有最低限度的職能部門諸如人力資源、法務、風險管理、質量控制,等等。多數典型職能部門的功能已被轉回給團隊。這樣子的運作模式,讓我想起近大學再舉辦營隊或是自主性社團的運作模式,沒有清楚明確的階層和罰則管理,憑藉著熱情來維持團隊運作,但自身的經驗也告訴我,當團隊中開始有人 social loafing ,意見不合時,整個團隊分崩離析的速度也相當驚人,因為沒有人可以做裁決,沒有罰則可以處罰偷懶、不做事的人,等同於變相鼓勵這些破壞組織運行的行為,最終的結果就是團隊剩下寥寥數個真的很有熱情、動機非常強烈的成員苦苦支撐,或是直接解散。 總結而言我認為青色組織的構想相當理想,但實務面來說面臨一些挑戰,也許未來解決了這些問題,真的能廣泛應用在企業上,也可能最終淪為紙上談兵,成為另一個共產主義,值得觀察。 原文網址: https://kknews.cc/zh-tw/history/6zelnl3.html

雜談:論自動化監管系統的應用

本篇文章的焦點放在亞馬遜的一項 AI 系統 time off task(TOT) 。 TOT 為一套 AI 系統,可以追蹤每一名物流倉儲部門員工的工作效率,並用來績效評估及解僱員工。其方法用數位追蹤器監控他們從貨架上挑選和包裝物品的速度,嚴格規定時間和目標,然而,亞馬遜設定的目標似乎太高,幾乎是不可能完成,以至於在無法完成 KPI 和系統監控的雙重壓力下,很多員工不敢喝水、不敢上廁所。文章在後半段提到,類似的自動化監管模式在未來勢在必行,然而卻也形成另類的 「電子枷鎖」,時時刻刻監視著人們的一舉一動。 從人資的角度來看,這是一個很有趣的發展,對於績效考核,人資莫不致力於發展一套公平公正公開的標準,而亞馬遜的 TOT 系統,正是符合這三項需求的最佳代表,既易於決定員工的表現優劣,又不會引發評斷不公的爭議,甚至連資遣與否都直接由 AI 決定,省去人為的介入。然而文章也提到, TOT 系統導致員工壓力過大,關於此點,我認為文章的資訊不夠明確,使人有許多遐想與轉圜的空間。文章提到: 「一個 2,500 人的倉庫一年就解雇了 300 人,裁員比例超過 10% 」 「亞馬遜要求員工每小時包裝 120 件商品,有員工表示,這幾乎是不可能完成的,還有 4,000 名員工曾聯名請願,希望亞馬遜把目標降低 15% 。」 「一份調查顯示,亞馬遜 3/4 的員工都害怕因為上廁所而浪費時間。」 以上的資訊我認為「有員工表示,這幾乎是不可能完成的」的效力最低,我無法確定這樣的一句話是出自於未能達成目標的員工,還是其他沒有被裁員順利達標員工的口中,但是從 4000 名員工曾請願降低目標及 3/4 的員工害怕上廁所浪費時間來看,亞馬遜在目標設定上可能確實存在著一些問題。 從企業主的角度出發,這個議題有更多值得探討的事情: 第一,未能達成 120 件目標的員工是因為培訓不足,還是自身工作態度消極? 第二,培訓一名新員工的成本是否低於對舊員工的再培訓? 第三,現行市場的人力資源情況,是否能夠填補上裁員的人力缺口? 第四,裁員的頻繁及人員更動快速容易造成員工不安及士氣低落,甚至是公司的名譽受損,    如何應對?                 我認為在回答完上...